【台湾华宇企管原创】-我们公司到底适不适合推动OKR?
2019/09/05

【台湾华宇企管原创】-我们公司到底适不适合推动OKR

 过去这两年台湾企业界粉夯的管理工具非OKR莫属了,它到底是什么?跟大家熟悉的MBO(目标管理)KPI(关键绩效指标)BSC(平衡计分卡)究竟有什么不同?它真能为企业带来其他工具所无法带来的效益吗?

 

因为有很多人找管顾公司上课,甚至有公司在读过一、两本OKR的书籍后,还是有许多疑问。华宇企管顾问公司特请人才与组织绩效领域专家邱立基顾问分享三个观念,希望有助于厘清大家的观念,并回答一个终极问题:我们公司到底适不适合推动OKR

 

一、所有的管理工具都有其实施成本,决定是否推动某项管理工具的主要考虑是该项管理工具带来的效益是否大于其实施成本。此一原则对MBOKPIBSC是如此,对OKR也是如此。OKR的特色之一是短周期的检讨会议,甚至是每周的检讨会议,其实施成本远高于其他管理工具(最简单的成本算法是计算所有参加检讨会议的人的参加会议成本加上会议前的准备成本、会议后的跟进成本),所以,企业在评估是否采用OKR之前最重要的是评估OKR可带来哪些效益,这些效益是否远大于其实施成本。这段文字看起来像是老生常谈,但台湾大部分公司在推动新的管理工具前都没有进行最基本的成本效益评估。

 

二、管理工具无法独立存在,管理工具能否有效运作取决于其是否与企业文化、管理制度相容。如果管理工具与文化与制度不兼容,纵使我们短期间能推动企业采用新的管理工具,但在外力消失后,就会打回原形。要评估OKR是否与公司的文化与制度兼容,企业必须了解OKR的精神为何?之后才能判断公司目前的文化与制度是否适合推动OKR。举个例子来说明,OKR的精神之一是有一定比例的关键成果是自下而上产生的,如果企业无法做到这点,就存在这方面的兼容性问题。

 

三、如果管理工具带来的效益大于其实施成本,但管理工具的精神与企业目前的文化与制度不甚兼容,则必须采取一些OKR的配套措施,来确保OKR的顺利推动及持续深化。接续上面的例子,如果企业过往没有自下而上制定关键成果或KPI的经验,就必须刻意安排机会,让部门主管或个人可以提出自己的关键成果。

 

面对日日变化的市场,企业一定要有一套趋动人才向前走的方法,想想你的企业现状如何?相信以上三个方向会帮您找到更好的答案。

 

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