【華宇顧問-精選導讀】

華宇企管本月份來為大家導讀《Google模式什麼是軟實力?如何培養軟實力?Google公司的前執行長施密特及負責消費者、廣告客戶以及事業夥伴產品設計與發展的羅森伯格所共同撰寫的,針對文化、策略、人才、決策、溝通及創新等六個構面來說明Google的運作方式,其涵蓋範圍之寬廣、內容之詳盡,可做為企業了解軟實力、培養軟實力的參考書籍。

台灣及中國的企業在企業經營上重視技術、製程、設備等硬實力的發展,殊不知硬實力仍需有軟實力搭配,才能讓企業在激烈競爭中脫穎而出,並確保企業的永續經營。

華宇企管本月份來為大家導讀《Google模式什麼是 軟實力?如何培養軟實力?Google公司的前執行長施密特及負責消費者、廣告客戶以及事 業夥伴產品設計與發展的羅森伯格所共同撰寫的,針對文化、策略、人才、決策、溝通及創新等六個構面來說明Google的運作方式,其涵蓋範圍之寬廣、內容之詳盡,可做為 企業了解軟實力、培養軟實力的參考書籍。

 

台灣及中國的企業在企業經營上重視技術、製程、設備 等硬實力的發展,殊不知硬實力仍需有軟實力搭配,才能讓企業在激烈競爭中脫穎而出,並確保企業的永續經營。

本書的內容主要針對Google在文化、策略、人才、決策、溝通及創新等六個構面來 說明其運作方式。

本書在前言中提到,三種強大的科技趨勢的聚合,徹底 改變多種產業的市場面貌,這場風暴的結果是:產品卓越性成為企業成功的首要因素。

科技聚合的另一個結果是智慧創做者的誕生,他們與之 前的知識工作者有很大的不同。

知識工作者在傳統的工作環境中,發展出狹隘的深度專 業,但缺乏廣泛技巧;智慧創做者具備商業頭腦、專業知識、創造力以及執行力。

知識工作者不尋求變動,組織的現狀 就是他們勝過別人的環境;智慧創做者不被特定工作所局限、可以自由取用公司的資訊和電腦運算能力、不會因為冒險失敗而受到處罰或壓抑,當他們不同意某件事 時不會默不出聲,他們很容易感到乏味,因此經常變換工作。

Google有著很特別的企業文化,其中的特別處包括:聚在一起 工作、小規模團隊、贊同文化、賺錢不必為惡等。

書中談了許多發生在Google的故事,其中令人印象最深刻的是Google創辦人佩吉的一個故事。佩吉對公司搜尋引擎的結果不 滿意,他在一個週五下班前將搜尋結果的頁面列印出來,並標出與關鍵字不相關的廣告,並在最上方用大大的字體寫上「這 些廣告真討人厭!」之後將其貼在公司的佈告欄上,就回家了。

一組工程師在週末看到佩吉的這個公告,他們並不是負 責廣告業務的員工,但基於公司的使命,決定利用週末的時間來解決這個問題。

Google也參考亞馬遜公司創辦人傑夫.貝佐斯所倡議的「兩個 披薩」原則:維持小規模的團隊 (大約小於8)

他認為,在開會時,成員的人數必須 控制在少於兩個披薩的份量,用意在於,希望來參與會議的都是對的人,讓議程思維能更加清晰。

此外,披薩的概念還衍伸出,開會室的桌子應該要採用 圓桌,讓團體能更有向心力。

Google的策略及計畫方式也跟一般企業不同,主要特色有:以 技術洞見為核心、組合創新、創造平台、專業化等。

書中談了許多Google的策略,其中最值得大家思考及學習的是組合創新:運 用

大批可用的各式元件,以組合或重新組合成新的發明。

Google的創辦人對人才及招募特別重視,也實際上投入大量時 間在相關工作上,以確保招募到最優秀的人才,不論這是高階主管或基層工程師的職缺。

Google早期曾經對某位應徵者進行30場面試,雖然這代表Google很重視招募,但也反映了招募的無效率,經過分析及改 善,目前規定同一應徵者的面試不得超過五場,且每場僅30分鐘,這代表目前Google有很好的面試技巧。

在高速競爭的時代,有關決策的流程、時間點、決策本 身及後續執行是影響公司生存與發展的關鍵事項,Google也有其很不同的做法。

Google非常重視內部溝通,希望透過資訊開放、掌握細節、說 出真相、複述等方法,充份溝通、凝聚共識。

Google有關說出真相的做法是一個很簡單的做法:

1)運用Dory系統蒐集問題,並讓大家票選最需要被回覆的問題;

2)高階主管在全員會議中以飛機駕駛在陷入問題時的SOP:「爬升、承認、遵從」來回覆票選出來的問題。

Google是一家創新的典範公司,其在創新上的特殊做法包括: 篩選創新點子、放大思考格局、配置有限資源、20%時間計畫等。

外界對Google20%時間計畫非常好奇,本書也特別予以說明:20%的時間更像是120%的時間。

Google Wave的故事是一個從失敗中學習的典型實例。

雪梨分公司的工程師團隊利用他們20%時間開發出來的產品。創新的源頭來自對一個疑問的探 索:如果今天才發明電子郵件的話,它會是什麼模樣?Google Wave是 一個技術傑作,但在2009年問市一年後宣告失敗。Google Wave雖然失敗,但團隊成員沒有受到責難,反而成為搶手的 人才,所開發的部分技術也轉用到Google+Gmail上。

人類經濟的發展從封建經濟、工業經濟,正朝向平台經 濟發展。亞馬遜公司、阿里巴巴是一個企業,也是買方與賣方匯聚的市場 (平台)

在平台經濟中,要能勝出有三個步驟:1) 善用平台、2) 吸引智慧創做者,及3) 營造可使其成功的環境。

Google模式》書中介紹了Google在文化、策略、人才、決策、溝通及創新等六個構面的 許多觀點及做法,值得我們進一步反思。

  1. 您所屬企業或組織中,如果要提升軟實力,Google的哪個構面或哪些做法最值得參考進而付諸實施的?
  2. 您所屬企業或組織中,是否也有類似本書所提到的「智 慧創做著」?有哪些特徵?佔全體員工的百分比?
  3. 針對公司內的這群「智慧創做著」,公司有採取哪些不 同的做法以吸引及留住這批人才?

導讀來源:華宇企管 顧問團隊(人才與組織績效) 邱立基 總監

人 才管理與發展(職能模型、員工敬業度、情境領導等)、目標與績效管理、集團管控與共用服務、知識管理、變革管理 
【華宇精選好書導讀】Google模式

企管知識搜尋

企管知識