【華宇企管出版小組】摘要

「管理」的發展,在人的部分,已從早期的「人員管理」發展到「領導」、再到「教練」,而「教練」的核心是提問,所以說「提問」是目前有關組織中人才管理與發展的核心。市面上探討如何提問的書籍不多,麥克 · 馬奎德 (Michael Marquardt) 教授所著你會問問題嗎?是有關「提問」必讀的一本書籍。

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14張圖教您學會如何用問問題來管理團隊


本書是作者根據二十五年的研究經驗以及訪談22位提問型領導者整理所得,為如何提問、如何透過提問來領導提供了全面的基礎知識。

本書一開始即指出「提問」是一種受忽視的管理工具,並以三個歷史事件說明「不會提問」、「不願意提問」或「不敢提問」所帶來的慘痛代價。

 

 

美國海軍艦長麥可 艾伯拉蕭夫的「草根性領導」使他帶領的驅逐艦在20個月內僅使用預算的75%,還帶來1,400萬美元的進帳。

 

 

 

當我們問別人問題,並請他們和我們一起找答案時,這不僅僅是分享資訊,也是分擔責任。當責任分攤後,大家就會交換意見、共同解決問題、一起承擔後果,建立起「提問型的文化」。

  

這樣的文化可為組織帶來許多好處,本書作者列舉了五種主要好處。

 

 

 

大家如果都認同「提問」的好處,但為什麼組織中大部分的人都不會提問呢?最主要的困難有四點。

 

 

 

有些問題會讓被問的人大受挫折,這類問題稱為「打擊式問題」。之所以會如此,是因為這類的問題立刻將責任怪罪在他人身上,會導致自我防衛或反作用效應。

 

 

 

「激勵式提問」會讓人思考、促使他們自己找出答案,由此而生責任感及對結果會有的歸屬感。

 

 

 

當別人覺得我們抱持學習的心態、渴望獲取新資訊和新看法時,他們在回答我們的問題時,會更毫不保留,也更能在深思熟慮後作答。

 

 

 

一流的問題可以得到一些很棒的結果;好問題有十個特(優)點,可以做為檢視問題好壞的參考。

 

 

 

提問是一個簡單的過程;如果面臨一個棘手的議題時,可以採用五個步驟的流程來提問。

 

 

 

提問型領導者除了培養自己成為一個提問型的領導者之外,更應期許自己去營造一個提問型的文化,具體的做法有六點。

 

 

Patrick Lencioni是知名的團隊發展顧問兼作家,他提出「建設性衝突」的概念,並認為只有在團隊成員經過彼此間熱情地、充分辯論產生的共同智慧結晶,才能幫助大家對因此而做出的決定更有信心;「提問」是促成大家產生「建設性衝突」的必要工具。

 

 

 

在型塑公司發展願景、目標與策略時,領導者必須把眼光放遠,他們所問的問題也必須超出公司的營運範疇。

 

本書所介紹的觀念與做法是標準的「知易行難」,尤其是要在組織中營造「提問型文化」,更是難上加難。 

一個簡單可行的切入點是參考本書第七章的內容 (不同管理情境的提問方式),針對工作上較常碰見的管理情境,如:指導部屬進行一項他不熟悉的工作,或是在績效面談時給予建設性回饋,設計提問的問句並以角色扮演的方式進行演練,透過刻意、多次的練習來培養領導者提問的習慣與能力。 

在領導者具備提問的習慣與能力後,在參考本書第六章的內容,來逐步營造提問型文化,建立一個合作型、創新型的高效能組織。

 


導讀來源:華宇企管顧問團隊
團隊專長:人才與組織績效
人才管理與發展(職能模型、員工敬業度、情境領導等)、目標與績效管理、集團管控與共用服務、知識管理、變革管理

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