【華宇原創】-OKR的精神與配套措施
2019/09/17

【華宇原創】-OKR的精神與配套措施

 上篇文章談:我們公司到底適不適合推動OKR?文中提到推動前要評估OKR的效益及相容性,本篇文章針對其中的相容性,進一步說明OKR的精神與配套措施。

台灣企業推動新的管理制度或工具時,常常只重視外表看得見的事物,如推動MBO時,會很重視目標達成,甚至要求員工做到「使命必達」,而沒有考慮到員工是否認同這個目標;推動KPI時,會訂定很多KPI並與個人績效連結,但疏忽了目標設定這個環節。其實,每個管理的工具都有它的主要精神,是引進者或推動者必須清楚了解的,才不會在推動的過程中,只剩下外表而失去其精神。以上面的兩個狀況而言,MBO的精神包括對執行者說明目標的意義並取得其認可,才能確保執行者的使命必達,KPI的成功關鍵則在於執行者參與目標設定的過程並認同設定的目標值。

 

華宇企管顧問公司人才與組織績效服務的邱立基顧問認為,OKR精神包含以下七個主要內涵:


1.關鍵少數:公司層級的目標僅有2-5項,每個目標僅可展開3-5項關鍵成果。
2. 
由下而上:允許部門或個人由下而上制定OKR;佔20%-50%
3.鼓勵挑戰:訂定有挑戰性的目標:即使投入全部的人力及物力也只有50%的達成可能。
4.透明公開:公司所有人的OKR都開放給所有的人方便地查閱。
5.定期檢討:針對每一組OKR,事先規劃檢討週期,之後按計畫定期檢討。
6.機動調整:季度檢討會議時,依據外在環境與執行結果調整關鍵成果。
7.誠實自省:員工願意誠實檢討個人的工作成效並提出持續改善的做法。

 

公司在推動OKR前,需評估公司目前的制度與文化與上述OKR精神的內涵是否相容。如果存在很大的矛盾,表示OKR雖然是一個不錯的管理工具,但不適合我們公司。如果矛盾不大,只是不是很相容,則可針對這些不相容處採取相應的配套措施,以提高同仁的了解、認同,並逐步培養新的行為與工作方式。 

一般企業常用的配套措施包括:


1.高階主管的參與及支持:高階主管的交辦是不夠的,必須親自參與及支持,大家才會了解這是高階主管重視的事,也才會重視此事。
2. 「為何推動OKR」的溝通:沒有清楚說明我們為何推動OKR,大家只是將此事視為是一個培訓,學習一些新觀念、新名詞而已。
3. OKR精神與做法的培訓:安排相關的培訓,讓相關人員有共同的語言及一致的做法。
4.OKR資訊分享平台的建立:OKR特別重視相關資訊的透明公開,公司可以考慮建立簡單、好用的分享平台。
5.  OKR與考核及獎酬關係的釐清:OKR不適合與考核及獎懲直接連結,但可將OKR的參與程度及進步幅度與考核及獎勵連結。
6. 相關制度的修訂:全面檢視相關管理辦法、職能模型、考核項目等內容,並做必要的修訂。

以上有關OKR的精神與配套措施應對公司落實OKR有所幫助,如果讀者仍有疑問可在此留言,將由邱顧問予以回覆。華宇企管顧問公司近期在台北、台中也會辦理整天的OKR工作坊,由邱顧問帶領學員探討上述議題並介紹OKR的四部曲,歡迎大家報名參加。

【華宇原創】-OKR的精神與配套措施

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