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新計劃如何成功推展?三個關鍵大公開!!

顧問群:劉啟明顧問林俊哲顧問

撰    稿:張仙芝、吳宜靜


 

       新年新氣象,新的年度計劃也要開始展開了。可是推新制度都很困難,為什麼?為什麼凝聚不了共識來推行新制度呢?顧問表示:問題的起源在老闆,在獎勵制度及組織架構。

 

關鍵一:本位主義及穀倉效應讓團隊潰散

由於多數的人大多先做或只做對自己及自己部門好的、有利的事,再加上績效考核獎勵制度,做的愈好獎勵愈多,升遷愈快,不但沒有讓團隊形成共識,反而創造出本位主義及穀倉效應。

 

林顧問說:『只要是有利益糾葛的時侯,不但團隊無法形成共識,甚至還會彼此看對方笑話或互扯後腿。』獎勵制度的規劃從開始都來自老闆的想法,老闆認為企業的效能決定在表現最優秀的人及單位上。然而老闆跟管理者卻沒有考量到人性,人性中的自我保護及趨吉避兇的心態會破壞團隊的團結,並將老闆跟管理者認定的絶佳管理方式走向失敗。

 

關鍵二:瓶頸人員或單位是計劃推動成敗的關鍵

林顧問表示:『其實團隊、部門、公司的績效好壞決定在最差的,也就是瓶頸人員或瓶頸部門。只要瓶頸人員或瓶頸單位作業順利且效率提昇,那整體的產能跟績效也就提昇了』。

 

那是不是老闆跟主管緊盯著瓶頸人員或單位,就能打破困境讓業績躍昇?答案是錯的,林顧問說:『不是鞭策瓶頸而是全體單位配合瓶頸,如對皇太后般全力配合瓶頸,讓瓶頸作業愈順暢愈沒有延遲,做出來的產品品質愈好,沒有重工的問題,整體效能才能提昇。』

 

 

關鍵三:對的組織架構創造團隊共識

此外,組織架構也是導致計劃推動的障礙之一。一般的組織不是以功能別區分,就是以產品別來區分,尤其是以功能別來區分的組織最為企業所使用。可是這樣的組織結構比較著重個別部門績效,所以最容易陷入本位主義的迷思,產生穀倉效應。

 

劉顧問說:『..但是若以產品別來區分組織,就比較能避免這樣的問題。』產品別組織也就是如同TPS中的群組生產方式,將整個生產從開始到產出編成同一部門,一榮俱榮、一損俱損,所以政策的執行就不會出現推委或漠不關心的狀態出現。

 

劉顧問表示:『精實生產的做法本就是一條龍的做法,那精實如何做到一條龍,就要藉由物與情報流,來串連上下游的資訊及作業動作。』將目標及計劃執行推動的狀況,藉由情報流讓所有組織中的人員很清楚的掌握,目標一致當然推動效率就可提昇。

 

在穀倉效應這本書的推薦文中提到:『企業、團隊、個人,都是一座座穀倉。雖然穀倉讓世界井然有序,但當大家活在自己的小圈圈,就會造成不知變通,看不見危機,犯下嚴重錯誤。』要走出穀倉,順利推動組織願景和任務,要改變的不是只有部屬,而是要從老闆及管理者的思維上根本的從心調整,才能突破自掃門前雪的自保心態。鼓勵員工走出穀倉,看見全貌,敞開心胸,與他人合作,那麼企業才能發掘更多的活力及創造挑戰市場的核心競爭力。

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