華宇喝咖啡聊精實
我的爸爸是老闆-二代接班從別心疼開始
顧問群:劉啟明顧問、林俊哲顧問
撰 稿:張仙芝、吳宜靜
給自己一個喝咖啡的時間，帶著您的問題來，與專家們一起討論如何從精實之反常識不同思維中去解決長年的問題。
華宇企管設計的『喝咖啡，聊精實』，是讓在管理實戰經驗超過20年以上的顧問群，與您在這短短的咖啡時光打破問題、找到改善思維的正確方向。
「…這孩子進公司己經5、6年了,可是做事及判斷力還是令人擔心…」，這是本次參加的來賓，給顧問的其中一個問題。華人以家天下的觀念經營家族企業，常被傳統思維卡住或限制住，希望一生辛苦建立的企業王國，能順利交到子孫手中。但是交班不順比比皆是，有的是二代不願接班，或想接但接不下；也有一代與二代經營者理念不同交棒不順；或子女多兄弟姐妹相爭互拉後腿…。而根據香港中文大學金融系教授范博宏調查，企業老闆前五年到退休後三年，企業平均企業價值消失六○％，企業如何順利交接班，也是企業能否永續很重要的關鍵。
學會吃苦 才學會責任
接班的常見的問題就是，創業者認為對接班人有培養，可是看不到能力；有培養但時間短，且沒有在思維觀念做養成教育。顧問針對來賓的問題顧問給予以下的回答。
對老闆來說，接班人即是下屬也是子女，不忍孩子吃苦，所以公私不分的心情其來有自，常見的狀況就是將孩子空降到某部門做主管開始。顧問說：「訓練接班人要像培育主管一樣，若沒有從基層培養，孩子們絶對無法理解，管理與被管的感覺。」
只享受權力二代接班人，沒有從基礎深入瞭解現場及員工的思考方式，就很難瞭解身為領導者的權力與義務在那裡？沒有培養擔責任的領導能力，如何能將企業帶領向前呢？！所以顧問說要讓接班人有能力，首先就是要「學會吃苦，從根本的思維教育起」。
做中學也是接班人育成最佳法則
「那要如何確認培養的成效呢？」來賓問。
顧問表示，人才的培育其實原則都一樣，讓二代接班人選進入基層只是培育人才的第一步。讓二代接班人「做中學」，在學習中找到改善及改變的能力，在改變中找到成就感及對公司經營的動力，為接班人育成的最好方法。
此外，輪調各部門也是二代接班人養成計畫的重點之一。在輪調中，二代接班人學習的重點不在做，而是在觀察及瞭解，並在輪調的過程發掘二代接班人的能力與專長。企業主可在適當時機給予任務，從而瞭解接班人養成的狀態，甚至在有多位預備人選時，能更瞭解每個孩子的能力，適合在那個位置。位置放對了，人才才是人財，員工是如此，子女位置的安排更是如此。
交班關鍵:瞭解、溝通、權力下放
「還有，上一代與下一代的接班交替時，最怕的就是權力義務交接不清，而這也是影響二代接班意願以及接班順利與否的關鍵之一….」顧問表示， 即使手把手的帶著孩子教經營，做父母的仍不免對子女的不放心。其實這是上對下的通病，無法權力下放，接班人就更無法展現其真正的能力，而所造成的局面是彼此的衝突，以及管理的困難(因為老臣同樣也會不信任少主的判斷)。
顧問建議對於企業主要做的是，在培育的過程中，瞭解接班侯選人的特色及能力、思維，並與二代接班侯選人做好充份的溝通；藉由每次的任務慢慢將信任及管理權力逐步交接，以建立其信心及權威。接班人也需要做到放下成見及導正思維，面對每階段的工作，要全力以赴不能說沒辦法。在行動上，尤其負責的態度是關鍵，不應有自己是少主而有任何放鬆懈怠的心態。
顧問更分享一個漁王的寓言故事，捕魚技術高超的『漁王』苦惱他的兒子漁技很平庸。於是向別人訴苦，不明白自己一身技能經驗毫無保留地傳授給孩子，為什麼結果那麼差!，朋友問：「你一直手把手地教他們，並讓他們跟隨著你嗎?」漁王說「是的..。」，朋友說：「錯誤很明顯。你只傳授給了他們技術，卻沒傳授給他們教訓，對於才能來說，沒有教訓與沒有經驗一樣，都不能使人成大器!」。
這故事告訴我們培育二代接班人，給愈多的實際的歷練，愈能對應現實的問題。在歷練的過程中，挫折反而是成長的最佳動力，進而醞釀出自己的願景，為公司創造新契機，而不是被動地接收公司。因此，上一代的老闆面對二代育成計畫，心要公平、堅定，別怕孩子累，但也要給第二代公平證明自已的機會，這樣才能讓接班計畫進行更順暢。
此外，接班人計劃中顧問還建議企業主：
1. 易子而教最容易得到效果。
2. 企業未來方向:確定你在追求什麼?備忘下來讓接班人知道要接什麼。
3. 教也要有耐心，允許接班人開始的笨拙，建立信心迎向未來
4. 如發覺實在不行接任，千萬別勉強，寧可退居幕後找專業經理人，以利企業永續經營。
相信自己的眼光，也相信接班人的能力，有佈局有規劃，誰是接班人將不會削弱企業的實力，而是讓企業再進化的開始。
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