「學習成果移轉」必要性的探討
作者:華宇企管 副總經理 邱立基

教育訓練的最終目的是:追求學習成果的最大化,並透過適當的機制與安排,促進受訓學員將課程所學運用於工作上 。

 

前言

教育訓練的最終目的是:追求學習成果的最大化,並透過適當的機制與安排,促進受訓學 員將課程所學運用於工作上 (TTQS檢核指標項目第13項:學習成果的移轉與運用)。對大部分的企業而言,追求學習成果的最大化固然是件不易達到的事 (從規劃、設計到執行),但學習成果的移轉卻往往是更大的挑戰。

「學習成果移轉」背後的一個假設是:學習成果與工作上之運用是各自獨立的, 所以才需要移轉,甚至需要設計獎懲措施以促成此一移轉。其實,學習成果的移轉可以是件很容易的事,本文依據筆者過去的授課經驗,提出「訓練與制度、文化或 變革同步」及「層次研讀」的觀念及做法,希望能協助企業的辦訓單位因應此一挑戰!

 

「訓練與制度、文化或變革同步」的課程設計方法

一般企業在辦理教育訓練時,常輕忽課程設計的重要性,或僅偏重於新觀念與新做法的教授,而欠缺在工作環境中如何運用的考量及引導。舉例而言,「領導統御」類的課程常因教授的內容與企業文化或高層的期望脫節,以致於學習成果無法運用於工作環境中。解決之道是於課程設計時,即能清楚了解預期的行為改變結果,如:先行建立「領導統御」的職能分級表,以說明對各級幹部應具備領導統御能力的具體行為要求,一方面做為課程設計的依據,另方面也可做為課後行為改變的標的,如此,才能創造一個可展現學習成果的工作環境,並積極引導行為的改變。

另一個例子是「金字塔報告技巧」課程,學員雖然可透過此一課程學習到金字塔原理與書面報告及簡報的技巧,但卻覺得所學內容與工作環境的特性或主管的要求不盡相同,而不易在工作上應用。如果這門課的設計除了核心的觀念及做法之外,還能有一部分內容與公司內部郵件、公文寫作、報告及簡報上的具體要求相結合,並透過常見錯誤案例的解說與實際案例的演練,就能大幅提升學習成果,並可將此學習成果直接運用於工作上!

「層次研讀」的讀書會運作模式

讀書會是組織學習、凝聚共識的一個很不錯的訓練方式,但一些企業在內部推動一段時間後,常會發現學習的成果無法順利轉移到工作環境中。筆者依據在企業內、外部推動讀書會的經驗,提出「層次研讀」的讀書會運作方式,透過導讀、第一次研讀、第二次研讀及結論四次活動,帶領學員從書本廣泛的知識學習,到反思個人及公司相關議題及改善建議,最後則針對改善建議進行可行性評估及配套規劃,將整個學習活動延伸到工作應用及改善層面,是另一個擴大學習成果、不需進行成果移轉的做法。

學習成果的移轉是實現學習成果的最後一步,希望本文提出的「訓練與制度、文化或變革同步」及「層次研讀」兩個做法,可協助企業的辦訓單位突破此一瓶頸,達到「學習成果不需移轉即可運用於工作之上」的最高境界!

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