2014/11/11

歲末年終往往都是檢討一年的執行成效並訂定下一年策略的關鍵時刻,也大多是搞得大家哀聲不斷的時候,有許多主管認為KPI只是為了年底的績效考核而訂的,對於KPI這管理工具是又愛又恨,每年都被KPI給搞慘了!我們都曉得,一套方法論如果用得其法是真的可以提高管理能力,但誤用了必須要承擔的後果更是不堪設想,很多時候我們以為導入一套管理方法,如6-SigmaBSCKPI等就可以為我們的管理帶來精進,方法本身沒有問題,是我們沒有仔細的去了解他的精髓,以下說明KPI誤用的一些狀況。

 

KPI失去效用的情況在很多組織中屢見不鮮,原因:

 一是組織人員缺乏專門知識和技能,隨意選取毫無意義的衡量指標;

 二是KPI不準確使組織經營成本高昂;

 三是KPI可能成為高層管理人員提高收入的工具,使得團隊執行任務時與組織戰略方向背道而馳;

 四是諮詢公司的弊病,導致企業高額費用換回的往往是無效的KPI和非常繁瑣的報告,或作用不大的平衡計分卡。

 

    KPI要能鑑定"某內部團體為公司產生多少利潤、某成員在某團體的貢獻度"這樣才能推動內部組織"產生利潤",間接推動員工參與創新。

為什麼KPI讓「績效」變「無效」?

因為老闆都只看"效率",沒有衡量到"價值"
達成率就是效率評鑑,沒辦法推動團體產生利潤,只是推動一群人想辦法更快達成目標。

KPI只會讓員工更聚焦在"指標",其餘不做!
因為多做無益、創新沒有獎賞、時間有限;指標沒達到、其餘都空談!

KPI明定員工該做的事,沒鼓勵員工創新!
KPI
只讓員工知道「老闆交代的事項」,沒辦法鼓勵員工 替公司想像未來。

KPI是論功行賞的評薦工具,可惜的是它沒辦法鼓勵創新,因為創新無法被指標衡量。
KPI
是落後指標,因為它評薦的員工現在的效率。無法替員工"創造"更進一步的目標。

KPI應該要能鑑定"某內部團體為公司產生多少利潤、某成員在某團體的貢獻度"
這樣才能推動內部組織"產生利潤",間接推動員工參與創新。

 

為什麼取消無效的KPI反而會更有利於經營?

    一是管理者可以和員工討論組織的各項目標。二是獎金不能再按照含糊不清的標準發放。績效獎勵可根據員工以往表現來確定,包括將員工績效與其同事及第三方績效進行比較。這樣能夠打破績效考核的一個最大誤區,即認為工資與績效指標掛鉤有利於提高績效表現。可暫停使用所有的平衡計分卡,參照已實現的業績里程碑,監測團隊的工作進展和成果。

    雖然大多數組織了解自己的成功因素,但很少有人能夠從中篩選出關鍵因素傳達給員工。取消了KPI之後,CEO可以分析組織的實際績效並了解需要關注的異常情況。他可以查看日報告和週報告,甚至用手機獲取即時的異常報告。他可以更輕鬆的走出去看一看,而不是總待在一堆數據的後面。取消績效指標,還可以防止那些為了一己私利而操縱績效報告的做法。

 

 

    本次課程也透過案例來說明:如何用目標達成力建立有共識的目標值,並採用自動績效考核系統可客觀的考核整體表現結果,以改善企業的價值流程。課程在熱烈的相互交流中圓滿完成。

KPI管理無效怎麼辦?
KPI管理無效怎麼辦?

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