績效管理與人力資源管理功能的關聯性

　績效管理在人力資源管理的範疇中主要功能之一，但在許多企業中仍被認定是企業整體經營活動中，一種衡量評估的工具方法，被定位屬考核及控制功能。績效管理的定義是「衡量與評估影響員工與工作有關的態度、行為及結果的正式而有結構性的系統(制度)。」，本質上績效管理系統的發展就是以上述定義為基礎。但績效管理的運用，是企業經營活動中極為重要的管理資訊，尤其在人力資源範圍內的相關功能中，更須與績效管理的相聯結，以下就績效人力資源管理其他功能的關聯性作一簡單的報告。

一、與人力資源策略與規劃功能的關聯性
　績效管理是依據公司策略及目標與人力資源策略與規劃所發展、承襲而來的，三者的功能緊密結合，績效管理成為策略及目標的控制工具，這是績效管理最基本的功能。

二、與工作職掌(工作說明書)的關聯性
　員工到職後的工作表現，是否與工作說明書的要求一致？還是實際工作表現較工作說明書的要求更出色？或無法達到要求？工作職掌(工作說明書)形成績效衡量的標準來源。尤其公司是依據部門方針管理，更是依據部門與個人工作職掌來規劃工作目標，因此績效衡量的結果與標準是否過寬或過嚴，有絕對的關係，績效衡量結果的回饋與分析在此顯現其關聯性。

三、與人員任用的關聯性
　高績效產出是部門及個人必備要求與達成的，若人員(尤其新進人員)的任用與升遷不以績效達成為基準，則勢必影響部門及同事績效進展。因此如何評估人員是否適任職務？職務的任用與升遷績效要求與績效因素是必須納入決策條件中的。

四、與訓練發展的關聯性
　台積電董事長張忠謀先生曾在台積電內部會議指出「好像大家都把績效管理的重點放在打考績上面，績效管理的重點應該是培養人才。」，這句話詮釋績效管理與訓練發展的相關性。績效管理的目的是提升公司整體經營績效，而員工是執行的主體，執行結果的良窳，當然要回饋執行者給予強化(訓練)或發展培育的規劃，因此有些績效管理學者將此納入績效管理的程序中，使訓練發展成為績效管理的必要步驟。

五、與薪資福利的關聯性
　從激勵構面而言，員工績效表現的好壞是需要及時、適度的激勵措施，使績效管理制度能恆久維持。而激勵措施被應用最廣泛的部份就是在薪資福利的方面，被聯結項目如績效獎金或年終獎金、加薪或調薪比率、紅利、各項的福利措施等有形財務激勵，此部份是一般企業最優先與績效管理相聯結的功能。

六、與員工關係的關聯性
　績效管理的程序中強調事前目標規劃與執行考核及事後檢討並成為一循環制度，在計劃、執行與考核都必須與員工「溝通」為基礎，因此相互溝通瞭解彼此，建立上下夥伴關係進而促進勞資和諧，以良性「溝通」為基礎的績效管理制度，能替公司塑造起以績效導向的優質企業文化。

　績效管理制度目的之一是在建立公司的「公正性」，一旦績效管理的公正性被確認，公司其他功能的執行是否能應用此「公正性」資訊來建立「公平性」的準則，這在人力資源管理功能中是特別需要的，希望大家除注重績效管理的基本功能(考核)外，更能靈活的與其他經營功能相聯結，以建構「公正」、「公正」的企業文化。